3 HR-trends voor 2021 – Covid-19 heeft de toekomst van werk op 3 manieren blijvend veranderd

Gepubliceerd op 18-12-2020 door Quirine Storm van Leeuwen

hr trends 2021

Als Covid-19 eindelijk onder controle is en we weer terug kunnen naar kantoor, zal het kantoor er dan nog wel zijn zoals we het kenden voor Covid-19? Moeten we dan weer acht uur opeenvolgend op kantoor zitten of kunnen we eerder weg om onze kinderen van school te halen en later nog wat uurtjes thuis doorwerken? Als je thuis blijft werken, hoe blijf je dan in de picture voor promoties ten opzichte van degenen die op kantoor zitten en veel zichtbaarder zijn? Dit zijn allemaal begrijpelijke zorgen van werknemers, die zich afvragen hoe de toekomst van hun werk eruit gaat zien. 

Zal alles weer worden zoals het vóór de pandemie was? Waarschijnlijk niet, de impact van Covid-19 zal de komende jaren blijven voortduren. In dit artikel belichten we 3 aspecten van werk die door Covid-19 blijvend zijn veranderd volgens onderzoek van Gartner (document beschikbaar voor klanten). We bespreken deze HR-trends met twee gedreven HR-deskundigen, Kim Van Petegem, HR business partner bij Fujitsu Belgium, en Sjoerd van den Heuvel, datawetenschapper en docent aan de HU University of Applied Sciences in Utrecht, met als doel organisaties voor te bereiden op de impact van deze veranderingen en hun organisatie goed te positioneren voor de toekomst. 

3 HR trends 2021

HR-trend 1 – Werken op afstand neemt wereldwijd toe tot 48%

Voor de pandemie voorspelde Gartner al dat de vraag naar werken op afstand flink zou toenemen met de intrede van Generatie Z (geboren tussen 1995 en 2010) op de arbeidsmarkt (volledig document beschikbaar voor klanten). De coronapandemie heeft deze trend enorm versneld omdat nu meer mensen ervaring hebben opgedaan met werken vanuit huis waardoor de vraag nu ook sterker van andere generaties komt. Gartner voorspelt nu dat 48% van de werknemers wereldwijd in het post coronatijdperk ofwel enkele dagen of geheel remote zal blijven werken (volledig document beschikbaar voor klanten). 

In 2019 werkte in ons land 39 procent van alle werkenden (incidenteel of gewoonlijk) thuis. Ook hier is dus een flinke stijging te verwachten. Kim Van Petegem, HR business partner bij Fujitsu België, bevestigt deze tendens en zegt dat er een duidelijke shift zal plaatsvinden. 

thuiswerken is een trend in HR

De gevolgen van telewerken

Deze trend zal een aantal gevolgen hebben. Ten eerste zijn er praktische consequenties. Zo zal er minder kantooroppervlakte nodig zijn of zal indeling van het kantoor ruimer opgezet kunnen worden om aan andere behoeften te voldoen. 

“Het klassieke concept van een kantoor gaat stilaan uitdoven of heel sterk verminderen. Er zullen kleinere ruimtes of hubs worden afgehuurd waar teams tijdelijk samenkomen om aan een specifiek project te werken. Grote kantoorruimtes als eigen eigendom zullen worden vervangen voor minder vierkante meters”, voorspelt Kim Van Petegem

Daarnaast kan de talentenmarkt die bedrijven in aanmerking nemen bij de werving en selectie van personeel verbreed worden. Talent kan ook buiten de regio of zelfs landsgrenzen worden geworven. Binnen de Europese Economische ruimte (EER) is er ten slotte geen werkvergunning nodig

Gevolgen van remote werken voor het management 

Het managen van teams op afstand is anders dan het managen van mensen op kantoor. Daarom vereist het aanpassingen in de manier waarop er leiding wordt gegeven. Ook moet er nagedacht worden over de manier waarop er leiding wordt gegeven aan deels thuiswerkende en deels op kantoor aanwezige teams.

managementstijl verandert door werken op afstand

Agile HR management om de fysieke afstand te overbruggen

Een Agile managementstijl sluit goed aan bij het leiden van een remote team, vertelt Van Petegem. De fysieke afstand kan gecompenseerd worden door een meer korte termijn aanpak. Door regelmatig check-up momenten in te plannen, afgestemd op de behoefte van werknemers, kunnen managers op continue basis evaluatie en feedback geven en snel bijsturen.

Peer feedback ondersteunt performance management

De manier waarop prestaties van werknemers gemeten worden en doelen worden bepaald verandert ook. Als er op afstand wordt gewerkt verliezen managers zicht op de werkzaamheden van hun team. Peer feedback, ofwel de feedback van collega’s meenemen in de evaluatie van je werknemers, zal daarom belangrijker worden. 

Daarnaast kan er ook nagedacht worden over Agile performance management.

Agile performance management

HR trend 2 –  grotere sociale en maatschappelijke rol van werkgever

Door de crisis en het telewerken zijn werknemers anders gaan denken over de reikwijdte van de employee experience. Doordat werk en privé steed meer verweven raken, zijn de grenzen van de employee experience verschoven.  

Tijdens de pandemie hebben werkgevers hun werknemers meer steun moeten bieden afhankelijk van hun persoonlijk situatie. Met ouders die thuis zaten met kinderen of met de zorg voor een ander werden belast, moest er overlegd worden wat voor hen de beste uren waren om te werken. Werkgevers moesten onderzoeken hoe zij hun medewerkers meer flexibiliteit konden bieden. Sommigen bedrijven hebben hun businessmodel zelfs omgezet om goederen te produceren of diensten te leveren om de pandemie te helpen bestrijden. 

Maatschappelijke en persoonlijke factoren zullen na de pandemie een sleutelrol blijven spelen in de werknemerservaring en organisatorische ondersteuning vanuit de werkgever zal steeds belangrijker en relevanter worden.  

Daarom zal er nagedacht moeten worden of traditionele strategieën voor welzijn met het accent op het financiële en fysieke welzijn nog wel zullen werken. Er zullen nieuwe manieren bedacht moeten worden om meer aan de emotionele en sociale verwachtingen van personeel te voldoen. Zoals de Britse zakenman Richard Branson zei: ‘Clients don’t come first, employees come first. If you take care of your employees, they will take care of your clients.’ 

“Wellbeing begint bij het onderhouden van de verbondenheid binnen je team en je organisatie en ook bij het zorgen voor een goede mentale gezondheid van je werknemers”, zegt Kim Van Petegem. “Als je in goede mentale gezondheid kan blijven werken, betekent dat ook dat je beter kunt focussen.” 

Een goed voorbeeld van iets wat de digitale werkdynamiek negatief beïnvloed is de wildgroei aan meetings. Omdat mensen elkaar niet meer persoonlijk kunnen aanspreken moeten alle fysieke contactmomenten nu ingepland worden. Hierdoor neemt de druk op de agenda toe wat de productiviteit verstoort.

“Daarom gaan wij en ook andere bedrijven nu verplichte focustijden inlassen. Collectief, aaneensluitend in het hele bedrijf tijd inlassen waarin geen meetings worden geaccepteerd. Dat is puur om te kunnen focussen op die taken waar meer aandacht voor nodig is en om stressvrij te kunnen werken”, vertelt Kim Van Petegem.

HR trend 3 – People analytics ondersteunt HR

Het meten van gegevens van werknemers over bijvoorbeeld verlof, verzuim en verloop is al jaren een standaard praktijk binnen HR. 70% van de organisaties brengt ook gegevens over medewerkerstevredenheid en betrokkenheid in kaart. Maar people analytics is nog geen gemeengoed. Sjoerd van den Heuvel, datawetenschapper en associate professor aan de HU University of Applied Sciences in Utrecht, is stellig overtuigd van de kracht van data in HR en van het nut voor zowel werkgevers als werknemers.

poeple analytics

Door Covid-19 en de fysieke afstand tussen werkgevers en werknemers staat people analytics nu hoger op de agenda. Dat zien we bijvoorbeeld aan een toename in het gebruik van employee monitoring software om de dagelijkse werkzaamheden van werknemers in de gaten te houden en de productiviteit te analyseren.

Ook voor performance management en talentmanagement neemt de interesse toe, bevestigt Van Petegem. 

“Je kunt ermee zien welke skills op welke plek zitten, wie er welk potentieel heeft. Op het moment dat er zich nieuwe challenges voordoen, kunnen we zien wie er eigenlijk het meest geschikt is om op die uitdaging geplaatst te worden of gevraagd te worden. Het is een enorme troef”, zegt Van Petegem.

Een troef én een vereiste, vindt van den Heuvel. Puur vanuit het feit dat wij mensen zijn en in al ons handelen worden beïnvloed door bias, zegt hij. Dat het rationele vermogen van de mens niet onfeilbaar is, is iets wat Nobelprijswinnaar Khaneman jaren geleden beschreef. Data helpt om het gebrek van rationaliteit in hoe mensen keuzes maken en beslissingen nemen te compenseren.  

Data ondersteunt HR

Ook voor Learning and Development (L&D) biedt people analytics oplossingen. Als je weet welke skills je in huis hebt, kun je opleidingen eraan gaan koppelen, zegt Van Petegem. Bovendien kunnen tekorten aan vaardigheden tijdig gedetecteerd worden. 

De ultieme doelstelling is predictive analyse, dat wil zeggen voorspellingen doen op basis van de verzamelde data.

“Als de data compleet is dan kun je vooruit gaan kijken. Trends ontdekken en gaan inspelen op uitdagingen vanuit de markt. Je gaat kunnen voorspellen hoe de trends zich zullen doorzetten in de toekomst en voorspellen hoeveel mensen je aan moet gaan nemen bijvoorbeeld,” licht Van Petegem toe.

Met predictive analytics software kunnen organisaties geaggregeerde gegevens benutten door modellen te maken voor toekomstige resultaten en mogelijk winstgevende actiepaden te ontdekken.

Uitdagingen bij people analytics

Dit klinkt makkelijker dan dat het is, want bij gebruik van data komt meer kijken dan alleen de juiste HR-analytics software implementeren. Simpelweg de meetinstrumenten overnemen die bij een ander bedrijf in een andere context resultaten opleveren is ook geen garantie voor succes.  

Sjoerd van den Heuvel raadt bedrijven aan te beginnen met de business uitkomst die je wilt realiseren. Eerst wat je wilt bereiken en dan pas de technologie.

“Je wil innovatie realiseren, de klanttevredenheid moet omhoog, er moet meer sales gegenereerd worden, als je dat niet helder hebt, weet je ook niet welk concept je daarvoor moet adresseren en dus moet meten of monitoren. Het hangt af van de context van elke organisatie wat de doelen zijn en dus wat je gaat meten,” zegt van den Heuvel. 

Ook de dynamiek van de context moet hierbij worden meegenomen. Wanneer en hoe vaak ga je meten? 

meten op moments that matter

Naast de context en het moment van meten is er nog een derde factor die meeweegt bij het inzetten van data en dat is hoe je datgene wat je wilt meten operationaliseert. Hoe maak je een concept meetbaar? 

“Je kunt op heel veel manieren iets meten, als je dat niet uitgedacht hebt, zul je besluiten gaan implementeren waarvan je op voorhand al kan weten dat ze niet effectief zullen zijn,” benadrukt van den Heuvel.

Zijn advies voor HR-professionals die data willen inzetten is dan ook de volledige keten doorlopen. 

data verzamelen op de juiste manier

Ethische principes bij gebruik van data

Als er beleid gemaakt gaat worden gebaseerd op people analytics (bijvoorbeeld als gegevens van invloed zijn op promoties of prestatiebeoordelingen) dan moeten bedrijfsleiders ervoor zorgen dat gegevens van werknemers op een verantwoorde, legale en ethische manier worden verzameld en moeten zij ook met hun personeel communiceren over hoe en waarom zij die gegevens verzamelen. 

Naast het formuleren en toezien op het naleven van ethische principes is ook ownership belangrijk. Een volgende stap in de acceptatie en het gebruik van people analytics is als werknemers zelf de inzichten kunnen gebruiken die uit data worden verworven. “Dat is pas een ommeslag”,  zegt van den Heuvel, “als mensen zelf in staat worden gesteld analyses over zichzelf te doen. Dat kan mensen helpen zichzelf leren kennen en de goede besluiten te nemen over hun carrière of opleiding bijvoorbeeld.” 

Van den Heuvel verwacht dat het verzamelen en analyseren van data in de toekomst ook op bedrijfsoverstijgend niveau zal plaatsvinden door Trusted Third Parties. 

“Dan krijg je pas prachtige businessmodellen! Kennisinstellingen en consultancies kunnen deze rol gaan vervullen. Het is een kwestie van tijd dat die derde partijen er gaan komen.”

En nu? Bekijk onze catalogus met HR-Analytics software om de juiste tool te vinden.

Dit artikel is bedoeld om onze lezers te informeren over bedrijfsgerelateerde zaken in het Nederland. Het is op geen enkele wijze bedoeld om juridisch advies te geven of om een specifieke handelswijze te onderschrijven. Voor advies over uw specifieke situatie, raadpleeg uw juridisch adviseur.

In dit artikel wordt er mogelijk naar producten, programma’s of diensten verwezen die niet in uw land beschikbaar zijn, of die misschien niet voldoen aan de wet- of regelgeving van uw land. Wij raden u aan om de softwareleverancier rechtstreeks te benaderen voor informatie over de beschikbaarheid van de producten en overeenstemming met lokale wetgeving.