Diversiteit en inclusie op de werkvloer – 8 tips om je recruitmentstrategie te verbeteren

Gepubliceerd op 11-6-2021 door Chiara Casse en Quirine Storm van Leeuwen

diversiteit en inclusie op de werkvloer

De meeste managers en recruiters zijn het erover eens dat diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer bedrijven helpt om creatiever en innovatiever te zijn en betere resultaten te behalen. De werving van diverse teams lijkt namelijk bij te dragen aan betere algehele prestaties.

Als je verschillende perspectieven en achtergronden in je team hebt, dan draagt dit bij aan nieuwe ideeën voor het oplossen van problemen en het stimuleren van innovatie in bedrijfsprocessen. Geen wonder dus dat bedrijven over de hele wereld zich steeds meer richten op diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer.

Maar het thema diversiteit gaat verder dan bedrijfsresultaten en prestaties. Het samenstellen van teams van gekwalificeerde kandidaten, ongeacht hun geslacht, achtergrond, ras, seksuele geaardheid of religie, is een stap in de richting van echte gelijkheid op de werkplek.

Wat betekent diversiteit op de werkvloer en werven vanuit een inclusieperspectief?

Diversiteit op de werkvloer is het idee dat een team de algemene samenstelling van de samenleving om ons heen moet weerspiegelen. Het personeel moet uit verschillende soorten mensen bestaan, met verschillende achtergronden en ervaringen. Dit kan onder meer diversiteit in geslacht, ervaring, sociaal-economische positie, ras, seksuele geaardheid en religie omvatten.

Er zijn twee soorten diversiteit: intrinsiek en verworven. De eerste is gerelateerd aan ras, geslacht, leeftijd en elk ander “fysiek” kenmerk dat ons als mensen definieert. De verworven diversiteit omvat daarentegen elementen die zich in de loop van de tijd kunnen ontwikkelen en een verandering kunnen doormaken. Denk bijvoorbeeld aan onderwijs, ervaring, waarden, vaardigheden en kennis.

Diversiteitswerving is de praktijk van het aannemen van kandidaten met behulp van een selectieproces dat vrij is van positieve of negatieve vooroordelen ten opzichte van een individu of een groep kandidaten. Het is een op verdienste gebaseerde werving, die ernaar streeft de best mogelijke kandidaat te vinden, door alle deelnemers aan het proces – ongeacht hun achtergrond – gelijke kansen te geven.

Waarom is een diversiteitsstrategie belangrijk?

Diversiteit op de werkvloer is een snelgroeiende trend in het bedrijfsleven en terecht. Diversiteits- en inclusiewerving is niet alleen een ethisch verantwoorde keuze, maar biedt ook veel tastbare voordelen voor de bedrijfsprestaties, innovatie en productiviteit.

Enkele voordelen zijn bijvoorbeeld een breder scala aan vaardigheden en ervaringen in het team, een groter taalkundig en cultureel bewustzijn en de mogelijkheid om te kiezen uit een grote en gevarieerde groep van kandidaten.

Gediversifieerde arbeidskrachten lijken effectiever te zijn in het oplossen van problemen en bevorderen creativiteit en innovatie op de werkplek. Dit vertaalt zich in betere beslissingen en resultaten in het algemeen. De diversiteit aan standpunten stelt teamleden in staat om constructief verschillende projecten te bespreken en tot de best mogelijke conclusie te komen, met behulp van een veel breder scala aan informatie.

Het toepassen van een sterke diversiteitswervingsstrategie is een trefzekere manier om de prestaties van je team te verbeteren en innovatie in je branche te stimuleren.

8 tips voor het werven van een divers personeelsbestand

Zoals altijd, is het belangrijk om jezelf bij het veranderen van een bedrijfsproces de volgende vragen te stellen:

  • Wat is mijn doel?
  • Hoe kan ik het succes van mijn strategie meten?
  • Wat zijn mijn statistieken voor diversiteitswerving?

Zonder deze belangrijke variabelen duidelijk te definiëren, is het moeilijk om je wervingsstrategie vanuit een diversiteits- en inclusieperspectief succesvol te verbeteren. Ga dus met je team om de tafel zitten en bepaal wat je wilt bereiken.

Zodra je deze eerste stap hebt gezet, ben je klaar om je diversiteitswerving te verbeteren met de aanbevelingen die we je hieronder geven.

1. Bekijk je vacatures

Een van de beste manieren om diverse kandidaten te werven, is om je eerdere vacatures te bekijken en wijzigingen aan te brengen om met een breder scala aan kandidaten in gesprek te komen. Dan merk je bijvoorbeeld dat bepaalde advertenties meer waren gericht op een specifieke bevolkingsgroep of ervaringsniveau. Als dat het geval is, probeer dan manieren te vinden om meer inclusief te zijn in je taalgebruik, om kandidaten met verschillende achtergronden aan te trekken.

Wees niet bang om vacatures te schrijven vanuit je diversiteitswervingsstrategie. De juiste kandidaten voor je bedrijf moet je namelijk wel zien te bereiken en kunnen overtuigen om voor jou te werken.

2. Gebruik alternatieve bronnen waar verschillende soorten kandidaten samenkomen

Een geweldige manier om ervoor te zorgen dat je talentenpool vol zit met diverse kandidaten, is door professionals op verschillende plaatsen te vinden. Vertrouw niet altijd op dezelfde portalen bij het zoeken naar nieuwe kandidaten: alleen focussen op de bronnen die je het beste kent, kan leiden tot een talentenpool met vergelijkbare kandidaten en een gebrek aan diversiteit.

Zoek in plaats daarvan naar mogelijkheden om diverse kandidaten te vinden op plaatsen waar deze mensen zich doorgaans bevinden. Er zijn bijvoorbeeld veel online en offline groepen gewijd aan vrouwen met een technische achtergrond. Dit kan een geweldige bron zijn om kandidaten van een hoog kaliber te ontmoeten en er proactief contact mee te maken, in plaats van te wachten totdat ze zelf jouw bedrijf vinden via traditionele vacatureplatforms.

3. Moedig je werknemers aan om advertenties in hun netwerken te promoten

Het is zeer waarschijnlijk dat je teamleden netwerken hebben van mensen met een achtergrond die vergelijkbaar is met die van henzelf. Het maken van een doorverwijzingsprogramma van kandidaten met een diverse achtergrond is een geweldige manier om je diversiteitswervingsstrategie succesvol te laten zijn. Daarnaast laat je zien dat je bedrijf verschillende achtergronden en ideeën waardeert.

Als je een specifieke groep mensen wilt aannemen, neem dan contact op met werknemers in je team die deel uitmaken van deze bevolkingsgroep. Moedig ze aan om je vacatures te delen met hun netwerken en geef ze de tools die ze nodig hebben om het bedrijf te promoten. Werknemers en kandidaten zullen zo het gevoel hebben dat je bedrijf hun mening en aanwezigheid waardeert, wat geweldig is voor het algemene moreel van het team en toekomstige wervingsperspectieven.

4. Maak bedrijfsbeleid dat diverse kandidaten aantrekt

Om betekenis te geven aan de strategieën voor werving van diverse teams, is het belangrijk om bepaalde waarden dagelijks na te leven. Daarom is het zo belangrijk om proactief bedrijfsbeleid in te voeren dat diverse kandidaten aantrekt.

Overweeg bijvoorbeeld de mogelijkheid om het bedrijfsbeleid te veranderen op het gebied van vrije tijd en planning, om hierin meer religieuze feestdagen en gemeenschapsevenementen op te nemen. Stimuleer flexibele werktijden die kandidaten in staat stellen om betrokken te blijven bij hun gemeenschap en die niet vereisen dat ze zich altijd aan een standaard rooster houden.

Het is ook belangrijk om werknemers aan te moedigen om hun mening te geven als ze denken dat bepaald bedrijfsbeleid de diversiteit belemmert. De individuele vooroordelen van mensen zullen altijd een obstakel vormen voor de manier waarop ze zich op de werkplek gedragen, dus het is belangrijk om een open en eerlijke dialoog aan te moedigen om ervoor te zorgen dat iedereen zich welkom voelt.

Het invoeren van dit beleid en het actief promoten ervan in je sourcing, is een geweldige manier om ervoor te zorgen dat je wervingsstrategie vanuit een diversiteits- en inclusieperspectief werkt zoals het hoort.

5. Maak persoonlijke informatie van cv’s onzichtbaar in het selectieproces

Een techniek die steeds populairder wordt onder recruiters om vooroordelen te verwijderen als ze kandidaten selecteren, is om alle persoonlijke informatie op cv’s ‘onzichtbaar’ te maken.

Informatie zoals namen, scholen, geboortedatum en specifieke plaatsen kan tot op zekere hoogte bijdragen aan een vertekende beoordeling van de kandidaat, zelfs als dit niet bewust gebeurt. Dit is cognitieve bias (cognitieve vertekening), die moeilijk te herkennen en weg te nemen is.

6. Maak gebruik van kunstmatige intelligentie (KI) om cv’s te beoordelen en voor een eerste contact

Een manier om ervoor te zorgen dat je vooroordelen volledig verwijdert uit het cv-screeningproces, is door gebruik te maken van de KI-technologie van specifieke personeelsselectiesoftware. Deze platforms kunnen worden geprogrammeerd om specifieke vaardigheden en ervaringen te rapporteren en te filteren en de KI-technologie analyseert de cv’s van kandidaten voor deze statistieken. Dit proces helpt je om een volledig onpartijdige kandidatenlijst te krijgen, vrij van elke vorm van vooringenomenheid.

Daarnaast kunnen recruitmentplatforms ook worden gebruikt in de eerste fase van het contact met de geselecteerde kandidaten, door tests en vragen te sturen die kandidaten anoniem kunnen beantwoorden, zonder persoonlijke gegevens te verstrekken. Het doel is om vrij te blijven van vooroordelen, ook met betrekking tot wie je verder wilt spreken. Natuurlijk is het veel moeilijker om persoonlijkheid en vooroordelen in de latere stadia weg te nemen, wanneer je telefonisch of persoonlijk met kandidaten praat, dus ‘anonieme’ sollicitatiegesprekken zijn effectiever aan het begin van het proces.

7. Denk goed na over de factoren die het meest van invloed zijn op de kandidatenkeuze

Dit advies heeft betrekking op het beoordelen van vacatures, waarbij je goed hebt nagedacht over wat je zoekt in een kandidaat en wijzigingen hebt aangebracht in de teksten van eerdere vacatures. Een cruciaal onderdeel van diversiteitswerving is altijd de vraag welke eigenschappen je het meest waardeert in kandidaten, waarom dit zo is, en of dit gebaseerd is op je eigen vooroordeel.

Neem de tijd om te controleren hoe je kandidaten test en selecteert, en vraag jezelf eerlijk af of je je onbewust richt op specifieke typen mensen. Als dat zo is, probeer dan om je cognitieve vooroordelen te herkennen. Als je er niet zeker van bent, vraag dan andere collega’s om hun mening te geven en je te helpen in het proces.

8. Creëer een talent pipeline met verschillende kandidaten

Het is aangetoond dat kandidaten die anders zijn dan de anderen veel minder kans hebben om te worden gekozen wanneer zij de enige vertegenwoordigers van hun omgeving zijn op een kandidatenlijst. Om deze vooringenomenheid bij het nemen van beslissingen te bestrijden, moet je je diversiteitswervingsstrategie een boost geven met behulp van eenvoudige trucs. Als je bijvoorbeeld meer mensen uit dezelfde minderheid hebt, dan neemt de kans dat een van hen wordt aangenomen aanzienlijk toe.

Het maken van een lijst met een evenredig aantal diverse kandidaten zal daarom resulteren in een eerlijker speelveld als het gaat om het kiezen van een persoon die je wilt aannemen.

Het eerste criterium dat in acht moet worden genomen, is natuurlijk de bekwaamheid van de kandidaten op de lijst. Werving vanuit een diversiteits- en inclusieperspectief is immers gebaseerd op het aannemen van de beste kandidaat, ongeacht zijn achtergrond.

Statistieken om je inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer te volgen

Zoals elke innovatie moet diversity recruitment worden gemeten en vertaald in KPI’s om deel uit te maken van het bedrijfsbeleid. Door de juiste wervingssoftware te gebruiken, kunnen recruiters belangrijke statistieken strategisch monitoren en evalueren en minder bevooroordeelde wervingsbeslissingen nemen.

Dit zijn enkele belangrijke statistieken om het succes van je diversiteitswervingsproces te beoordelen:

  • Percentage diverse kandidaten dat aanwezig is in elke wervingsfase
  • Percentage minderheden op verschillende niveaus in je bedrijf
  • Medewerkerstevredenheidsscore op het gebied van diversiteit en inclusie
  • Retentiepercentage onder groepen werknemers die tot minderheden behoren
  • Prijzen/onderscheidingen van speciale belangengroepen voor inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie

Om de effectiviteit van individuele recruiters te meten, stelt Dr. John Sullivan, de internationaal gerenommeerde human resources-leider van Silicon Valley, bovendien deze statistieken voor:

  • % diverse kandidaten die door wervingsmanagers zijn geïnterviewd in een bepaald proces
  • % vacatures die in een bepaald proces van toepassing zijn op diverse kandidaten
  • Percentage van het personeelsverloop van gediversifieerde aanwervingen binnen een jaar
  • Gemiddeld tevredenheidspercentage van gediversifieerde kandidaten (uit een enquête)
  • Gemiddelde managerstevredenheidsscore (uit een enquête) na een aanwerving vanuit een perspectief van diversiteit en inclusie
  • Gemiddelde beoordeling van de arbeidsprestaties van gediversifieerde aanwervingen na één jaar

Het uiteindelijke doel voor je bedrijf is natuurlijk om de beste talenten te vinden. Door op zoek te gaan naar gediversifieerd talent, bereik je dit doel op effectievere wijze.

En nu? Bekijk onze catalogus met recruitment software om de juiste tool te vinden.

In dit artikel wordt er mogelijk naar producten, programma’s of diensten verwezen die niet in uw land beschikbaar zijn, of die misschien niet voldoen aan de wet- of regelgeving van uw land. Wij raden u aan om de softwareleverancier rechtstreeks te benaderen voor informatie over de beschikbaarheid van de producten en overeenstemming met lokale wetgeving.

Over de auteurs

Content Analyst bij Capterra. Expert in technologie gericht op onderzoek naar hi-tech en digitalisering voor het MKB. Liefhebber van natuur en de stranden van Barcelona.

Content Analyst bij Capterra. Expert in technologie gericht op onderzoek naar hi-tech en digitalisering voor het MKB. Liefhebber van natuur en de stranden van Barcelona.


As a Content Analyst at Capterra, Quirine highlights the technological possibilities for improvement in SMEs. She focuses on digitization, software and technological trends.

As a Content Analyst at Capterra, Quirine highlights the technological possibilities for improvement in SMEs. She focuses on digitization, software and technological trends.