Arbeidsmobiliteit tijdens en na Covid-19 – Kwart mkb-werknemers wereldwijd wil andere baan na de pandemie 

Gepubliceerd op 22-3-2021 door Quirine Storm van Leeuwen

arbeidsmobiliteit post-covid-19

Tijdens de crisis veranderden maar weinig mensen van baan, blijkt uit onderzoek van Capterra onder bijna 9000 werknemers uit het midden- en kleinbedrijf. Door de ongunstige economische situatie moesten carrièreplannen veelal worden uitgesteld. Er werd meer gedwongen van baan gewisseld dan vrijwillig. Maar er was wel tijd om na te denken over de toekomst en carrièrekeuzes te herevalueren. Een kwart van de ondervraagde mkb-medewerkers wereldwijd is dan ook van plan om een andere baan te gaan zoeken zodra de coronapandemie voorbij is. Capterra deed onderzoek naar de beweegredenen achter die toekomstige arbeidsmobiliteit en in hoeverre de crisis hierop van invloed is. We bekijken wat de prioriteiten zijn bij het zoeken naar een baan en wat van de organisatie wordt verlangt na de coronapandemie.

Het is voor organisaties noodzakelijk om aandacht te besteden aan de toekomstige arbeidsmobiliteit en de huidige ontwikkelingen te vertalen naar het personeelsbeleid om geen toptalent te verliezen en medewerkers betrokken en gemotiveerd te houden

Dit onderzoek werd gehouden onder 8959 fulltime en parttime werknemers uit het midden- en kleinbedrijf uit de Verenigde Staten, Canada, Brazilië, Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, Frankrijk, Spanje en Italië. De volledige methodologie staat onderaan het artikel. 

carrière tijdens en na covid-19

Uitgelicht

  • 24% van de ondervraagde mkb-werknemers wereldwijd geeft aan van plan te zijn een andere baan te willen zoeken als de pandemie voorbij is; 
  • 31% houdt door de pandemie nu meer van hun werk, 18% juist minder; 
  • Werk is door de crisis monotoon en saai geworden;
  • Salaris en inhoudelijk leuk werk is prioriteit wereldwijd, bedrijfscultuur is prioriteit in Nederland.

Arbeidsmobiliteit tijdens Covid-19

De arbeidsmarkt heeft als gevolg van de coronapandemie enorme schade opgelopen. Wereldwijd gingen miljoenen banen verloren. Er werd bijna 3,5 biljoen dollar minder verdient. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) schat het aantal verloren werkuren in op 17,3 procent, het equivalent van 495 miljoen voltijdse banen. In Noord- en Zuid-Amerika was het verlies aan banen het grootst. In Europa, dankzij de overheidsregelingen voor het behoud van banen en arbeidstijdverkorting, iets minder groot dan in de rest van de wereld. 

Meer interne dan externe arbeidsmobiliteit

Ondanks de onzekere conjuncturele situatie was 20% van de ondervraagde werknemers uit het mkb het afgelopen jaar mobiel, blijkt uit ons onderzoek. Het ging daarbij vooral om interne mobiliteit, promoties of functiewisselingen binnen de organisatie, en veel minder om externe mobiliteit. 12,4% van de ondervraagde mkb-werknemers wereldwijd kreeg een andere functie door doorstroom bij de huidige werkgever, door promotie of functiewisseling. 7,7% was extern mobiel en kreeg een baan bij een andere werkgever.  

interne en externe mobiliteit in 2020

Meer mensen wisselden gedwongen van baan dan vrijwillig

4,2% van de ondervraagde mkb-werknemers vond een baan bij een andere werkgever na ontslag of verlof en 3,5% wisselde uit eigen beweging van baan. Meer mensen wisselden dus gedwongen van werkgever dan vrijwillig (4,2% tegenover 3,5%). 

Als we deze cijfers vergelijken met die van ons land, zien we een tegenovergestelde tendens. 4% van de ondervraagde mkb werknemers vrijwillig van werkgever en vond 1,6% gedwongen een andere baan bij een andere organisatie na ontslag of verlof. 

Dit verschil heeft waarschijnlijk te maken met het aantal banen dat verloren ging per land. Volgens de Internationale Arbeidsorganisatie ILO verloren meer dan 114 miljoen mensen wereldwijd hun baan in 2020. In de VS steeg de werkloosheid van januari 2020 van 3,5% tot 14,7% in april 2020. Veel meer dan in ons land, waar de piek in augustus 4,6% was. In de landen waar de werkloosheid harder steeg werden meer mensen gedwongen op zoek te gaan naar nieuw werk. 

werkloosheid nederland 2020

Loopbaanplannen na de pandemie

Door de impact van Covid-19 op de wereldeconomie steeg de werkloosheid, daalde de werkgelegenheid en het aantal openstaande vacatures waardoor minder mensen van baan konden of durfden te wisselen. 

De vraag is wat er na de pandemie met de arbeidsmobiliteit zal gebeuren. Ons onderzoek lijkt erop te duiden dat er wel eens een inhaalslag plaats zou kunnen vinden in het midden- en kleinbedrijf. Uitgestelde loopbaanplannen zullen na de pandemie hernomen worden. 24% van de ondervraagde mkb-werknemers wereldwijd geeft aan van plan te zijn een andere baan te willen zoeken als de pandemie voorbij is. Ongeveer één op de tien (9.7%) wil in een andere sector aan de slag. 14% wil in dezelfde branche blijven werken, maar bij een andere werkgever. 

carrièreplannen na coronapandemie

In ons land geeft 22% van de ondervraagde mkb-werknemers aan van baan te willen wisselen zodra de pandemie voorbij is. Ter vergelijking, in het derde kwartaal van 2019, een periode waarin de economische situatie stabiel was, was 12% van de Nederlandse beroepsbevolking actief op zoek naar een (andere) baan en lag het aantal baanwisselaars op 16,9%.

Veel aspirant baanwisselaars uit ons land die een nieuwe baan in dezelfde sector ambiëren komen uit de marketing-(28%), overheids- (34%) en zorgsector (19%). Mensen die in een andere sector aan de slag willen komen vooral uit de hospitality- en entertainmentbranche (38%) en uit de retailsector (12%). Dit zijn de branches waar de carrièrekansen door de crisis verslechterd zijn. 

Bij de ondervraagde jongeren in ons land ligt het percentage aspirant baanwisselaars een stuk hoger dan bij de oudere ondervraagde werknemers.

  • 36% van de ondervraagde werknemers tussen de 18 en 25 jaar is van plan om van baan te wisselen
  • 26% van de ondervraagde werknemers tussen de 26 en 35 jaar is van plan om van baan te wisselen

De vraag is in hoeverre de crisis van invloed is op deze toekomstige mobiliteit. Heeft de crisis de mening van mensen over hun werk veranderd? En wat wordt er gezocht in een nieuwe baan, zijn de prioriteiten veranderd? We bekijken het hieronder.

Onvrede over het werk of de werkgever door de crisis

Voor de meerderheid (44%) van de ondervraagde werkenden die van plan is na de pandemie een andere baan te gaan zoeken, geldt dat zij sinds de crisis minder tevreden zijn met hun werk of werkgever. In ons land geldt dat zelfs voor 51% van de aspirant baanwisselaars. De pandemie heeft hun mening over hun huidige werk dus negatief beïnvloed. 

onvrede over huidig werk door pandemie

Voor de respondenten die juist bij hun huidige werkgever willen blijven kijkt 38% juist positiever tegenover hun baan door de pandemie. Redenen hiervoor zijn wellicht de mogelijkheid om thuis te mogen werken, de verminderde reistijd, de grotere zelfstandigheid en autonomie in het werk of de manier waarop de werkgever met zijn werknemers is omgegaan tijdens de crisis. 

Werkgevers zouden deze verbetering in de medewerkerstevredenheid kunnen aangrijpen om nu talent management projecten door te voeren en te investeren in het succes van werknemers op de lange termijn. Het vasthouden van zelfs maar één waardevolle werknemer die anders het bedrijf zou hebben verlaten levert al enorme voordelen op. Als je weet dat je medewerkers willen blijven en tevreden zijn, dan is investeren in middelen en systemen voor leren en ontwikkelen de moeite waard. 

31% houdt nu meer van hun werk

Inhoudelijke onvrede over het werk

Totaal genomen is 18% negatiever over hun werk. Zoals eerder vermeld, is er vooral sprake van onvrede bij die 24% werknemers die van plan zijn om van baan te wisselen na de pandemie.  

Redenen voor onvrede over het werk komen grotendeels voort uit inhoudelijke motieven: 44% van de respondenten die minder positief tegenover hun werk staat sinds de crisis, zegt dat de inhoud van hun werk door de pandemie minder aantrekkelijk is geworden. Een kwart (24%) vindt hun werk nu zelfs zinloos. Daarnaast zegt een derde (34%) dat hun onvrede voortkomt uit de manier waarop de werkgever op de crisissituatie heeft gereageerd. Ook het gebrek aan contact met collega’s maakt het werk minder aantrekkelijk voor 14%.

De energie die in normale omstandigheden uit het sociale gedeelte van het werk kan worden gehaald valt door de crisis grotendeels weg en alleen het werk ansich blijft over. Hierdoor ontdekken veel mensen wellicht dat ze geen voldoening (meer) krijgen uit hun werk. 

redenen onvrede over werk

In ons land valt op dat het gemis aan contact met collega’s een belangrijke bron van onvrede is (27% tegenover 14% wereldwijd). Voor Nederlandse werknemers blijkt het sociale contact met collega’s dus veel belangrijker dan in de andere ondervraagde landen. Ook bij de Engelse en Duitse ondervraagde werknemers wordt er meer dan gemiddeld belang gehecht aan het sociale aspect van het werk. 

Wellicht heeft dit te maken met onze cultuur. Ons sociale leven richt zich veel op sociale contacten buiten ons eigen gezin en de familie. We spreken veel af met collega’s of vrienden, terwijl het sociale leven in andere landen veel meer op de familie is gericht. In Spanje geeft 8% van de ondervraagde werknemers maar aan dat het gebrek aan contact met collega’s hun werk minder leuk heeft gemaakt. In Frankrijk slechts 7%. 

Salaris, inhoud en ontwikkeling zijn de belangrijkste drijfveren bij het zoeken naar een nieuwe baan

De aspirant baanwisselaars werd gevraagd waar hun prioriteiten liggen bij een baan na de coronapandemie. Wereldwijd gezien komen het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden naar voren als de belangrijkste motivatie (58%). Het zoeken naar beter betaald werk blijft dus een van de belangrijkste beweegredenen voor mobiliteit. De inhoud van het werk komt op de tweede plaats (42%). Een baan moet leuk zijn en voldoening geven. Mogelijkheden voor groei en ontwikkeling zijn een prioriteit voor 36%.

carrièreprioriteiten post covid-19

De verschillen met ons land zijn opmerkelijk. Bij ons krijgt inhoudelijk interessant werk de eerste prioriteit, daarna komt de bedrijfscultuur (40%) en dan het salaris (39%). In ons land liggen de salarissen in vergelijking met een aantal van de andere ondervraagde landen, zoals Spanje, Italië een stuk hoger, daardoor is er minder onzekerheid over inkomen en meer ruimte voor het prioriteren van andere factoren. Uit onderzoek voor de crisis bleek zelfs dat 9 op de 10 mensen salaris zou willen inleveren voor een meer betekenisvolle baan. 

Het meest opmerkelijke is wel de waarde die aan de bedrijfscultuur wordt gehecht. In ons land geeft 40% van de aspirant baanwisselaars aan dat dit de belangrijkste factor is bij het zoeken naar een baan na de pandemie. Daarbij gepaard staat zinvol werk doen ook hoog op de agenda. 

Bedrijfscultuur prioriteit in Nederland

Door de crisis en de veranderde werkomstandigheden is het moeilijker voor werkgevers om de kernwaarden van het bedrijf uit te dragen. Hoe breng je de bedrijfscultuur namelijk over als er op afstand wordt gewerkt? Hoe houd je mensen betrokken als teamactiviteiten of klantgerichte acties digitaal moeten? 62% van de respondenten wereldwijd die door de crisis nu thuiswerken geeft aan dat ze zich minder verbonden voelen met de bedrijfscultuur dan op kantoor. In ons land geldt dat zelfs voor 68% van de ondervraagde thuiswerkers. 

Werkgevers moeten dus beseffen hoe belangrijk gezamenlijke doelen en waarden zijn binnen hun organisatie. De bedrijfscultuur draagt bij aan de zin van het werk en daar ontbreekt het bij veel mensen op dit moment juist aan door het allesovertreffende virus. Helemaal nu er zoveel op afstand moet worden gewerkt en die bedrijfscultuur via een scherm moet worden overgedragen. Werknemers vinden het belangrijk om zich betrokken te voelen met de organisatie waarvoor ze werken. Een gezamenlijke visie of missie waar zij achter staan draagt bij aan hun motivatie en dat is wat mensen zoeken in een nieuwe baan. 

Om erachter te komen hoe betrokken jouw medewerkers zijn kun je verschillende HR-middelen gebruiken die betrokkenheid creëren. Het eerste wat je kunt doen, is je werknemers vragen hoe betrokken zij zijn met je bedrijf, wat hun leer/doorgroeibehoeftes zijn, wat hun mening is over de manier waarop er gewerkt wordt en er met elkaar wordt omgegaan. Je kunt hier bijvoorbeeld medewerkersbetrokkenheid-software voor gebruiken. 

Hybride werken krijgt de voorkeur

Voor ongeveer een derde van de respondenten wereldwijd zijn het bepalen van werktijden en de mogelijkheid om thuis te werken ook belangrijke factoren bij een nieuwe baan na de crisis. De ervaring met thuiswerken was het afgelopen jaar veelal positief en de meeste werknemers willen dit voordeel niet meer kwijt. 

hybride werken krijgt de voorkeur

De voorkeur gaat echter wel uit naar een hybride vorm van werken, gedeeltelijk thuis en gedeeltelijk op kantoor. 

Conclusie

De crisis heeft zowel positieve als negatieve gevolgen gehad op de employee experience. Een grote groep mkb-medewerkers is nu juist trouwer aan hun werkgever waardoor het een goede tijd is om in talent management en leren en ontwikkelen te investeren. Anderzijds leren de aspirant baanwisselaars ons waar de prioriteiten liggen in de toekomst. Zinvol werk staat hoog op het lijstje en werken voor een organisatie met de juiste kernwaarden en mogelijkheden voor leren en ontwikkeling. Hoewel het stressvol kan zijn om na te denken over alle veranderingen die in het verschiet liggen – vooral na een jaar dat bijna volledig in het teken van verandering stond – is dit meer dan een denkoefening. Hoe meer we nu nauwkeurig kunnen voorspellen, hoe beter werkgevers voorbereid zullen zijn. Omarm de verandering!

En nu? Bekijk onze catalogus met medewerkersbetrokkenheidssoftware om de juiste keus te maken.

Onderzoeksmethodologie

Het onderzoek werd uitgevoerd middels een online enquête bij een ISO 20252 gecertificeerd platform. Er deden 8959 fulltime en parttime werkenden uit het midden- en kleinbedrijf (tot 250 werknemers) aan dit onderzoek mee (freelancers en eenmanszaken niet inbegrepen), waaronder 2887 werknemers die sinds de coronacrisis thuiswerken. De verdeling van de respondenten onder de verschillende landen is als volgt: 

  • Nederland: 883
  • Duitsland: 1098
  • Frankrijk: 1001
  • Engeland: 1050 
  • Spanje: 999
  • Italië: 1000
  • Verenigde Staten: 922
  • Canada: 1012
  • Brazilië: 994

De respondenten zijn werkzaam in verschillende sectoren en tussen de 18 en 65 jaar. Van de ondervraagde respondenten werkt 77% in fulltime dienstverband en 23% in parttime dienstverband. Dit HR onderzoek liep in de maand januari 2021.

In dit artikel wordt er mogelijk naar producten, programma’s of diensten verwezen die niet in uw land beschikbaar zijn, of die misschien niet voldoen aan de wet- of regelgeving van uw land. Wij raden u aan om de softwareleverancier rechtstreeks te benaderen voor informatie over de beschikbaarheid van de producten en overeenstemming met lokale wetgeving.

Over de auteur

As a Content Analyst at Capterra, Quirine highlights the technological possibilities for improvement in SMEs. She focuses on digitization, software and technological trends.

As a Content Analyst at Capterra, Quirine highlights the technological possibilities for improvement in SMEs. She focuses on digitization, software and technological trends.