Wat als het managen van je eigen werkprestaties in je functieomschrijving zou worden opgenomen als een van je doelen of KPI’s? Dat zou een verandering zijn in de bedrijfscultuur! Elke werknemer zou zich veel actiever inzetten voor zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling en die van zijn collega’s. En wat als je daar een systeem voor zou hebben waarmee jij je prestaties en doelstellingen kunt managen alsof het een bedrijfsproject is dat net zo belangrijk is als alle andere? Dat is nou precies het idee achter een 360 graden feedback systeem.
In dit artikel:
- Wat is 360 graden feedback?
- Hoe werkt 360 graden feedback?
- Het 360 feedback systeem
- Welke waarde haal je uit 360 graden feedback?
Wat is 360 graden feedback?
360 graden feedback is eigenlijk deel van een strategie die de werkprestaties optimaliseert en de persoonlijke groei van werknemers bevordert. Traditioneel performance management is meestal gebaseerd op eendimensionale feedback, van een leidinggevende aan een medewerker. Soms mag de medewerker ook een zelfbeoordeling geven, dan spreekt men over 180 graden feedback. Maar een leidinggevende is bij lange na niet de enige persoon waarmee een medewerker samenwerkt. Waarom zou je dan niet gebruik maken van de input van meerdere stakeholders?
In de huidige werkomgeving bestaat een steeds grotere onderlinge afhankelijkheid van het werk, en daarbij een toename van het aantal belanghebbenden in elkaars werk. Dat heeft geleid tot veranderingen in de manier waarop werknemers hun werk gedaan krijgen en de manier waarop werkprestaties gemeten moeten worden. Feedback vanuit verschillende point-of-views, van collega’s, managers, externe partners en van de medewerker zelf maakt het mogelijk een meer compleet beeld van individuele en collectieve werkprestaties te verkrijgen. Zo kunnen reeds aanwezige competenties beter worden benut en individuele en collectieve verbeterpunten in beeld worden gebracht en aangepakt worden door de benodigde ontwikkelactiviteiten aan te reiken.
Hoe werkt 360 graden feedback?
Het toepassen van 360 graden feedback verplaatst de focus van enkel een evaluatie van werkprestaties naar het identificeren van talent en het stimuleren van persoonlijke groei. Dit realiseer je door een cultuur van feedback te creëren. Dat betekent dat er op elk moment en vanuit elke hoek feedback kan worden gegeven, door leidinggevenden, peers of door zelfevaluatie. De nadruk ligt niet op het beoordelen van de medewerker door de manager, maar op de persoonlijke en professionele ontwikkeling dankzij een meer constante (zelf) evaluatie.
81% van de werknemers geeft aan feedback belangrijk te vinden voor het verbeteren van de werkprestaties, blijkt uit een onderzoek van Gartner (volledig document beschikbaar voor klanten).
Het 360 feedback systeem
Voor het verzamelen en beheren van feedback uit verschillende bronnen binnen de organisatie zijn diverse software tools beschikbaar. In deze tools kunnen (eigen) vragenlijsten worden opgezet en competentiesets worden gemeten. Deze tools zijn meestal geheel aan te passen naar de wensen van de onderneming, zowel inhoudelijk als qua uiterlijk.
Het feedbackrapport
Alle feedback rondom verschillende competenties van de medewerker wordt opgeslagen en in een inzichtelijk feedbackrapport waarin ook scores en verbeterpunten staan. Met competenties worden bijvoorbeeld leervermogen, assertiviteit, communicatie, teamsamenwerking, integriteit of besluitvaardigheid bedoeld.
De resultaten van de feedback kunnen op individueel niveau bekeken worden, of op groepsniveau. De meeste 360 graden feedback tools voorzien in een uitgebreide automatische rapportage. Hierdoor worden mogelijke onbewuste vooroordelen in een beoordeling tot een minimum beperkt.
Door de feedback op groepsniveau te bekijken, zijn mogelijk trends te ontdekken. Indien bijvoorbeeld alle medewerkers op een bepaald punt laag scoren, is er mogelijk behoefte aan betere instructies of opleidingen.
Dankzij de feedback krijgen de werknemer en de manager meer inzicht in sterke punten en aspecten die voor verbetering vatbaar zijn en kunnen ontwikkelings- en vaardigheidsbehoeften in kaart worden gebracht. Elke werknemer blijft actief betrokken bij het beheren en afstemmen van zijn eigen doelstellingen en neemt de verantwoordelijkheid voor zijn eigen groei. Managers krijgen hierin een ondersteunende rol door regelmatige check-ins te doen.
Enkele 360 graden feedback voorbeeldvragen voor stakeholders
Bij het formuleren van de vragenlijsten dient men rekening te houden wie de vragen stelt en wat het doel van de feedback is: beoordeling, performance management of talentmanagement.
360 feedback voorbeeldvragen over peers:
- Hoe heeft de bijdrage van de collega geleid tot impact op team niveau?
- Heeft de collega ideeën gegenereerd voor het verbeteren van de processen?
- Hoe heeft de bijdrage van deze collega jou geïnspireerd?
- Hoe heeft de collega de beschikbare resources en tijd gebruikt?
- Welke uitdagingen heb je ervaren in de samenwerking met deze collega?
360 feedback voorbeeldvragen over managers:
- Hoe heeft de bijdrage van jouw manager je geholpen de projecten succesvol uit te voeren?
- Hoe proactief bespreekt jouw manager jouw ontwikkeling en carrièremogelijkheden?
- Hoe inspirerend is jouw manager voor jou?
- Welke uitdagingen heb je ervaren in de samenwerking met jouw manager?
Welke waarde haal je uit 360 graden feedback?
- Een organisatie waarin leren en ontwikkeling centraal staan: Door feedback vanuit verschillende hoeken, krijgt de medewerker gevarieerde input voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Er ontstaat focus en ownership voor team en individuele prestaties.
- Creëer een sterkere verbinding met de bedrijfscultuur: Door vast te leggen wat succes binnen jouw bedrijf inhoudt en mensen te laten weten hoe ze hieraan bijdragen door middel van rewards, erkenning, tips en verbeterpunten.
- Identificeer high performers: High performers zijn de medewerkers die zowel hun individuele taken correct uitvoeren, als wel de samenwerking tussen alle betrokkenen in het werkproces verbeteren. Hun werk leidt vaak tot verbeteringen van werk- en productieprocessen. De 360 graden methodiek met feedback vanuit verschillende lagen van de organisatie maakt het mogelijk deze “enterprice contributors” te identificeren en niet alleen de individuele contributors.
- Weet welk talent je in huis hebt: Je kunt competentieprofielen in het feedbacksysteem integreren. Hierdoor krijg je meer inzicht in de capaciteiten en skills van je medewerkers en kun je uit je eigen talentenpool werven voor toekomstige projecten. Wie zijn de potentiële leidinggevenden? Wie beschikt er over besluitvaardigheid of creativiteit?
