De 5 belangrijkste eigenschappen van een people manager en hoe je die cultiveert bij jouw managers

Gepubliceerd op 1-9-2020 door Brian Westfall en Quirine Storm van Leeuwen

Managers spelen een belangrijke rol in de betrokkenheid van medewerkers, blijkt uit onderzoek van Gallup. Bedrijven die goede people managers herkennen of zich inzetten om de vaardigheden van hun managers te ontwikkelen, zullen meer werknemers behouden. Maar daarvoor moet je wel eerst weten wat de belangrijkste eigenschappen van een goede people manager zijn.

5 eigenschappen van people manager

5 eigenschappen van een goede people manager

Bedrijven doen hun uiterste best om hun beste medewerkers te behouden door het bieden van een geweldige werknemerservaring of aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Toch hebben al deze inspanning niet het gewenste effect als je medewerkers dagelijks door slecht management worden geteisterd. Als iets goede medewerkers namelijk de deur uit jaagt dan zijn het wel slechte managers. 

De leiderschapsstijl is van invloed op de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers. Zoals de Amerikaanse psycholoog Travis Bradberry zegt: “people don’t leave jobs; they leave managers”. De zorgsector is een goed voorbeeld. Daar is de uitstroom met 16% hoog en zijn het management en de inhoud van het werk de twee meest genoemde redenen om te vertrekken. 

Om jouw organisatie te helpen met managementontwikkeling en het herkennen van een goede leidinggevenden zetten we hier 5 skills op een rij die elke people manager volgens onderzoek zou moeten hebben, samen met tips voor het ontwikkelen van deze belangrijke vaardigheden.

1. Voorspelbaarheid

Onderzoek wijst uit…

Toen Google een enquête hield over management onder hun eigen personeel om er achter te komen wat de eigenschappen van een goede manager zijn, kwam voorspelbaarheid naar voren als het belangrijkste aspect. Hoe voorspelbaarder en consistenter een manager is, hoe beter ze werden beoordeeld.

Waarom voorspelbaarheid een belangrijke eigenschap van een people manager is

Onvoorspelbaarheid schept onduidelijkheid over wat medewerkers wel en niet kunnen doen. Hoe ‘saaier’ je manager, hoe beter, want als een medewerker weet wat hij of zij van de manager kan verwachten, dan zijn de criteria en het kader waarbinnen wordt gewerkt helder. 

Aan de andere kant, als een medewerker nooit weet hoe zijn manager zal reageren, hoe weet hij dan wat de juiste beslissing is. Iets wat de ene dag wel goed is, kan de volgende dag ineens niet goed zijn. Dat leidt tot onzekerheid en besluiteloosheid. 

Hoe train je managers in voorspelbaarheid?

Voorspelbaarheid en consistentie komen neer op drie factoren: punctualiteit, communicatie en emotionele intelligentie. 

Punctueel zijn is vrij eenvoudig. Als je er nooit op kan rekenen dat een manager op tijd bij een vergadering is, dan is zijn gedrag juist niet voorspelbaarheid. Om de punctualiteit van je leidinggevenden te verbeteren, zou je dit punt kunnen meerekenen in de evaluatie van hun prestaties. Maar niets is effectiever dan het goede voorbeeld geven van bovenaf. Als de CEO nooit op tijd is, hoe kun je dan verwachten dat je managers op tijd zijn?

Slechte communicatie is moeilijker aan te pakken omdat het een persoonlijk probleem kan zijn of een breder probleem op organisatorisch niveau. Effectieve persoonlijke communicatie en e-mailcommunicatie kun je trainen. Je kunt ook workshops geven om ieders manier van communiceren te leren kennen en ieders persoonlijke voorkeuren te begrijpen. Als organisatie kun je verder het doelstellingproces verfijnen zodat elke leidinggevende weet wat er van hun afdeling wordt verwacht en dat duidelijk door kan communiceren. 

Tot slot is het belangrijk dat managers met hun emoties leren omgaan. Als ze de ene dag heel opgewekt zijn en de volgende dag in een slechte stemming omdat er iets misgaat, is het moeilijk houvast bieden aan je medewerkers. Coach managers op het gebied van stress-preventie, leer ze om weerbaarder tegen stress te zijn zodat ze evenwichtiger overkomen.

2. Empathie

Onderzoek wijst uit…

Gedurende een decennium analyseerde Development Dimensions International (DDI) meer dan 15.000 leiders in 300 bedrijven en stelde vast dat leiders met empatisch vermogen 40% beter presteren op het gebied van “algemene prestaties, coaching, het betrekken van anderen, planning en organisatie en besluitvorming”.

Waarom inlevingsvermogen een belangrijke people manager vaardigheid is

Inlevingsvermogen (of empathie) bouwt vertrouwen op. Als werknemers het gevoel hebben dat ze echt worden gehoord en begrepen door hun leidinggevende, vertrouwen ze er veel eerder op dat die leidinggevende de juiste beslissingen neemt.

Empathische managers zijn ook in staat om het beste uit hun medewerkers te halen. Door waardering te tonen voor hun personeel, zullen werknemers die waardering beantwoorden door hun best te doen.

Ten slotte staan managers met veel inlevingsvermogen doorgaans ook communicatief sterk. Ze kunnen beter anticiperen op hoe hun werknemers informatie zullen verwerken en hun boodschap daarop aanpassen.

Hoe ontwikkel je het inlevingsvermogen van managers?

Ons inlevingsvermogen is de laatste jaren drastisch achteruit gegaan. Sociologisch onderzoeken tonen aan dat zowel de emotionele empathie (meeleven) als cognitieve empathie (een ander perspectief kunnen aannemen) verslechterd zijn. 

Toch zijn er wel dingen die je kunt doen. Ten eerste kun je, waar mogelijk, vacatures intern invullen. Managers die het werk van hun personeel ook echt hebben gedaan, zijn eerder geneigd om zich in te leven in de behoeften en frustraties van personeel dan iemand van buitenaf.

Je kunt bijvoorbeeld ook het beeldschermgebruik in vergaderingen beperken. Deskundigen zijn het erover eens dat smartphones en computers een barrière zijn geworden voor empathie in persoonlijke gesprekken. Dus het implementeren van een beleid van “geen beeldschermen in vergaderingen tenzij dat nodig is” kan nuttig zijn om managers echt naar hun werknemers te laten luisteren.

Tot slot zijn er ook empathietrainingen om te leren denken vanuit het referentiekader van een ander.

3. Connector manager

Onderzoek wijst uit…

In een wereldwijd onderzoek onder meer dan 7.000 werknemers en managers kwam Gartner tot de conclusie dat connector managers de prestaties van werknemers met maximaal 26% kunnen verbeteren. Connector managers zijn leidinggevenden die medewerkers met anderen in hun netwerk verbinden voor hun ontwikkeling en training wanneer zij zelf de expertise op het betreffende gebied missen. Werknemers met connector managers hebben drie keer zoveel kans om goed te presteren.

Waarom connectorvaardigheden belangrijk zijn

Een goede manager wijst niet alleen taken toe, delegeert of coacht, maar stimuleert ook de professionele ontwikkeling van zijn medewerkers. Werknemers die de mogelijkheid krijgen om hun technische, management- en leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen zullen tevreden werknemers zijn. De resultaten van Gartner tonen aan dat connector managers de beste resultaten behalen door hun medewerkers bij deskundigen in hun netwerk te introduceren wanneer de ontwikkelingsbehoeften van die medewerker buiten hun expertise vallen. Een ideale combinatie van ondersteuning en kennis waardoor de werknemer zich kan ontplooien.

Hoe ontwikkel je de connectorvaardigheden bij je managers?

Gartner adviseert om te beginnen met het onderzoeken van de specifieke behoeften van medewerkers. Wat hebben je medewerkers nodig en hoe kun je hun helpen als manager om hun doelen te bereiken. Er is geen one-size-fits-all aanpak, connector managers leveren juist gerichte coaching en ondersteuning. 

Start met het ontdekken van de sterke punten van medewerkers. Er kunnen medewerkers zijn die een uitstekende coach of leraar zouden zijn voor andere collega’s, maar je managers realiseren zich dat wellicht niet totdat ze beginnen met het opbouwen van de vaardigheidsprofielen van de mensen om hun heen. Hiervoor kun je een prestatiebeheersysteem gebruiken waarmee je het netwerk van experts inzichtelijk maakt en informatie gemakkelijker terug te vinden is. 

Ten slotte kunnen connector managers, naast het verbreden van hun eigen netwerk via tools zoals LinkedIn, ook hun medewerkers aansporen om meer uit hun relaties te halen. Connector Managers spelen niet altijd een directe rol in de ontwikkeling, maar ze helpen werknemers ook in contact te komen met andere connectors om verder door te kunnen doorgroeien.

4.  Nederigheid

Onderzoek wijst uit…

Uit onderzoek van Dale Carnegie Training onder 3.100 werknemers uit 13 verschillende landen bleek dat 84% van de werknemers het liefst een nederige manager heeft die zijn ongelijk durft toe te geven. Slechts 51% van de managers doet dit regelmatig.

Waarom nederigheid een belangrijke vaardigheid is voor een manager

Falen en mislukken hoort ook bij het uiteindelijke succes van je bedrijf. Alleen als mensen de vrijheid krijgen om fouten te maken en de kans krijgen om ervan te leren en groeien, kunnen ze de beste oplossingen vinden voor bedrijfsuitdagingen of eigen problemen. 

Helaas druist dit in tegen de typische bedrijfscultuur waarin fouten worden ‘bestraft’ of schaamteloos worden genegeerd. De oplossing voor deze angstcultuur zijn nederige leiders. Als je een groep nederige leiders hebt die hun fouten toegeven, zullen je werknemers ook niet bang zijn om hun fouten toe te geven. En dat bevordert de creativiteit die jouw bedrijf juist nodig heeft.

Hoe ontwikkel je nederige managers?

Het is makkelijker om nederige managers al tijdens het wervingsproces te herkennen in plaats van ze achteraf proberen te trainen. Zorg er bijvoorbeeld voor dat je interviewvragen opneemt die op nederigheid van sollicitanten wijzen. Bijvoorbeeld, als je vraagt ​​naar een belangrijke prestatie in de carrière van een kandidaat, kijk dan of ze het hebben over een individuele prestatie of een moment waarop ze anderen hielpen om dit ook te bereiken.

Managers uit hun comfortzone halen is een andere effectieve manier om meer nederigheid bij je leidinggevenden te cultiveren. Als managers nooit buiten hun specialismen of vakgebied hoeven te werken, zullen ze nooit het gevoel van mislukking of nederigheid ervaren.

Een goed moment hiervoor is tijdens functioneringsgesprekken. In plaats van simpelweg verbeterpunten met je managers te bespreken en verder te gaan, geeft je ze daadwerkelijk de middelen om zich te ontwikkelen. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbevelen van een workshop, klas of online cursus.

5. Integriteit

Onderzoek wijst uit…

In een gezaghebbend onderzoek van de Harvard Business Review onder 195 leiders in 30 wereldwijde organisaties, koos 67% van de deelnemers ” hoge ethische en morele normen hebben ” als de belangrijkste eigenschap van goed leiderschap.

Waarom integriteit een belangrijke vaardigheid is voor managers

Als het vertrouwen in een leider eenmaal is beschaamd, is het bijna een onmogelijke taak om het te herstellen. Elke dag worden managers geconfronteerd met een hele reeks moeilijke beslissingen en kunnen ze gemakkelijk worden verleid (of zelfs aangemoedigd) om de onethische kortere weg te nemen. Er is een integere manager nodig die sterk in zijn schoenen staat om die drang te weerstaan.  

Hoe ontwikkel je integriteit bij managers?

Onderschat het belang van heldere bedrijfswaarden niet. Als organisatie moet je ervoor zorgen dat iedereen zich er altijd van bewust is dat het juiste doen een kernwaarde van je bedrijf is. Dit begint bijvoorbeeld bij het personeelshandboek dat je op de eerste dag uitdeelt.

Managers moeten zich des te meer bewust zijn van hun voorbeeldfunctie en altijd het goede voorbeeld geven. Om managers hierbij te helpen kun je scenario’s met grijze gebieden uit het dagelijkse leven van je bedrijf nabootsen. Ga er niet vanuit dat managers al weten wat de juiste beslissing is als een twijfelgeval zich voordoet – vertel het hen.

Managementontwikkeling in de praktijk

Onderzoek toont aan dat deze vijf vaardigheden – voorspelbaarheid, empathie, connectorvaardigheden, nederigheid en integriteit – van vitaal belang zijn om een goede people manager te worden. Bedrijven die goede managers herkennen en ontwikkelen, kunnen het behoud van werknemers verbeteren. 

Maar hoe pak je de ontwikkeling van je managers in de praktijk aan? De adviezen uit dit artikel hebben vaak betrekking op het vaststellen van de vaardigheden van personeel en het maken van trainingen die zowel nuttig als boeiend zijn. 

ontwikkel skills managers met lms systeem
Het cursusdashboard van een leerling in TalentLMS ( bron )

Dit is een aanzienlijke taak voor één persoon of afdeling. Daarom zou je kunnen overwegen om in een leermanagementsysteem (LMS) te investeren. Deze programma’s, die steeds betaalbaarder worden, maken de creatie en het beheer van trainingen en lesmateriaal een stuk eenvoudiger. Sommige LMS-systemen bevatten een cursusbibliotheek met cursusmateriaal over onderwerpen die in meerdere bedrijven toepasbaar zijn. 

Wil je meer weten? Bekijk dan onze online catalogus met een uitgebreid aanbod aan LMS-systemen.

In dit artikel wordt er mogelijk naar producten, programma’s of diensten verwezen die niet in uw land beschikbaar zijn, of die misschien niet voldoen aan de wet- of regelgeving van uw land. Wij raden u aan om de softwareleverancier rechtstreeks te benaderen voor informatie over de beschikbaarheid van de producten en overeenstemming met lokale wetgeving.